Por: Abog. Javier H. Ascuña Chavera
La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social, de la Corte Suprema de Justicia, a través de la casación laboral Nº 1200-2016, ha dejado establecido que el plazo máximo para presentar la justificación en caso de Descanso medico es de tres días, para que no se configure una falta grave de abandono de trabajo, tipificada en el inciso h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, donde establece que se requiere que el trabajador cumpla con justificar su ausencia dentro del término del tercer día de producida la falta, o de lo contrario dentro del mismo plazo, se deberá poner de conocimiento el motivo que lo imposibilita dicha justificación o el término de la distancia, de conformidad con el artículo 37° del Decreto Supremo N° 001-96-TR.
En el presente caso de análisis, es de un trabajador que habiendo tenido cuatro periodos continuados de descanso medico por un accidente, en los tres primeros no tubo problema porque fueron puestos de conocimiento dentro los plazos a su empleador, fue en el cuarto periodo de descanso médico, que se iniciaba el 4 de abril del 2014 al 3 de mayo de 2014, para lo que tenía que asistir el trabajador, a la cita médica el día indicado, para que se le entregara el respectivo descanso médico de dicho periodo, pero recién le fue entregado el día 8 de abril del 2014, realizando la presentación del descanso médico, a la empresa el 12 de abril de 2014.
En todo ese periodo antes de la fecha de presentación, nunca puso de conocimiento a su empleador la postergación de la entrega del descanso médico, teniendo la obligación de comunicar dicha información al empleador dentro los tres días, después de realizada la falta grave de inasistencia de más de tres días a laborar.
Es decir, el trabajador debió comunicar, sobre el hecho de la postergación de la entrega del descanso médico, dicha omisión, origino que la empresa lo despidiera por abandono de trabajo, al no justificar su ausencia dentro los tres primeros días de producidas, las primeras tres inasistencias, de conformidad con el artículo 37° del Decreto Supremo N° 001-96-TR.
Entonces para efectos que el empleador no pueda considerar las inasistencias como abandono de trabajo y como consecuencia el despido, como le sucedió en este caso al trabajador, causal tipificada en el inciso h) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, en concordancia con el artículo 37° del Decreto Supremo N° 001-96-TR, que aprueba el Reglamento de Ley de Fomento al Empleo.
No solo basta con presentar el documento que justifique la inasistencia al centro de labores o en este caso el descanso medico dentro del tercer día de producida la falta, o al término de la distancia, sino que corresponde también de ser el caso, comunicar a su empleador de producida la inasistencia, la causa imprevista que imposibilite la justificación de la falta o entrega de descanso médico, dentro de los tres días de producida la falta, para que no se configure como en el presente caso un despido arbitrario, pues de lo contrario el empleador estaría siempre en la disyuntiva de considerar las inasistencias del trabajador, por más de tres días consecutivas como abandono de trabajo.
Finalmente, se debe tener en cuenta que este pronunciamiento casatorio de la sala suprema deja establecido, que toda ausencia al centro de trabajo, deberá ser justificada ante el empleador, exponiendo las razones que la motivaron su ausencia, dentro del término del tercer día de producida, o comunicar oportunamente si hubiere alguna causa imprevista que imposibilite la entrega de la justificación o del descanso medico como en este caso, el mismo que debe realizarse dentro del mismo plazo, o más el término de la distancia, que es el período de tiempo que se demore la comunicación a su empleador, cuando el trabajador se encuentra fuera del lugar o en otra ciudad, en la que se ubica su centro de trabajo.
Además deja establecido que se contabilizaran el plazo en días hábiles, dejando claro que debe entenderse, como días hábiles laborables los días que se laboran en el respectivo centro de trabajo, es decir si en la empresa no se trabaja domingo, este no se contabilizara como día hábil, pero si la empresa labora ese día domingo este se considera día hábil.