POR: Abog. Javier H. Ascuña Chavera
Si bien es cierto que el despido es la extinción o término de la relación de trabajo no deseado por el trabajador, en mérito exclusivamente a la facultad directriz y voluntad unilateral del empleador, decisión que debe estar sustentada en una causa justa descrita en la ley, para que no se convierta arbitraria y vulnere los derechos fundamentales del trabajador.
Sobre el poder de dirección o facultad directriz, que la ley otorga al empleador en la relación laboral, se desarrolla en la facultad de dirigir, fiscalizar y sancionar al trabajador, en el transcurso de su relación laboral, mientras este permanezca dentro de las instalaciones de su centro de labores y en horario de trabajo, todo estas facultades del empleador, se debe tener presente que debe estar dentro los límites de razonabilidad, a fin de que su ejercicio, no se considere como arbitrario e irregular, razón por el cual, existen dos límites: internos y externos, los limites internos son las facultades que se encuentran circunscritos por las definiciones propias de la libertad de empresa y del poder de dirección, y los externos que se dan en el ejercicio de los mismos los que deben tener relación directa, con el principio de razonabilidad y los derechos fundamentales del trabajador; respecto a la facultad ius variandi que ostenta el empleador en la relación laboral, la ley le otorga el poder de modificar y adoptar la ejecución del contrato de trabajo cuando es de duración larga e indefinida, para ir adaptando sus prestaciones laborales del trabajador, a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la empresa, los adelantos tecnológicos y a los cambios o perfeccionamientos y en la calificación profesional del trabajador.
Mediante la sentencia recaída en la Casación Laboral 3263-2018, Tacna, la Corte Suprema señala que, para el despido del trabajador primero debe evaluarse la gravedad de la falta, la categoría y sobre todo los antecedentes disciplinarios del trabajador, de lo contrario podrá reponerse al trabajador por afectarse los principios de razonabilidad y proporcionalidad.
Ahora bien, analizaremos los hechos que ameritaron la sanción impuesta en el presente caso, los mismos que estuvieron basados, en el suceso, en las que no sólo estaba involucrado el demandante, sino también varios trabajadores, que formaron parte del área de recuperaciones de una empresa, el análisis debe circunscribirse a delimitar si se ha infringido el artículo 33° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728 , Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, al señalar que si se vulneró el principio de proporcionalidad, al momento de imponer la sanción más grave, el despido; lo que con llevaría a que se sancione de acuerdo a la facultad discrecional del empleador y la aplicación de las sanciones a cada trabajador de forma independiente.
Para el caso, mediante el Informe el Jefe de Recursos Humanos de la empresa, luego de los descargos presentados de todos los trabajadores involucrados, recomienda la imposición de diferenciada de sanciones a cada trabajador, imponiendo como sanción de despido solamente a un trabajador, si bien es cierto que la ley otorga está facultada o potestad discrecional al empleador para diferenciar la sanción a los trabajadores involucrados por un mismo hecho, sin embargo, establece este pronunciamiento del tribunal supremo, que los hechos no deben efectuarse valorando solamente o tomando en cuenta un elemento, como en este caso, el hecho de haber condonado una deuda indebidamente, falta cometida por los trabajadores sancionados, sino también otros elementos como son la gravedad de la falta cometida, la categoría o cargo que ostenta el trabajador y lo más importante los antecedentes disciplinarios del trabajador; ya que de no haberlos tomado en cuenta en la valoración para la aplicación de las sanción o despido de cualquier trabajador, se vulneraría el principio de razonabilidad y proporcionalidad, establecida en la norma legal, es el motivo por la que el tribunal en este caso, de la revisión de lo actuado, verifico que la sanción impuesta al trabajador, fue aplicada de forma desproporcional a la falta cometida, puesto que si bien el demandante había reconocido los hechos, lo que implicaría la existencia de la falta.
Sin embargo, la sanción a imponerse debió ser aplicada teniendo en cuenta, no solo la gravedad de los hechos, sino también los antecedentes disciplinarios del actor; lo que no sucedió en la presente causa, conforme lo pudieron comprobar el tribunal, esto de las recomendaciones emitidas por el área que proponía la sanción, el Informe N° 007-2014-ASLERRHH/CMAC TACNA que formaba parte del expediente, que fueron emitidas luego de analizar los descargos de los trabajadores involucrados; para el supremo el análisis para imponer la sanción, se basó teniendo sólo en consideración las condonaciones ilegales, mas no tomaron otros elemento necesario de evaluar la sanción, como la gravedad de los hechos que ameritaron la falta y sobre todo los antecedentes disciplinarios del actor.