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Para anular despido de trabajadora embarazada se debe probar que empleador conocía su condición

Por: Abog. Javier H. Ascuña Chavera (Consultor Laboral Cel. 953996711)   

En recientes normas se pone principal énfasis la defensa de la no discriminación ya sea por motivos religiosos, políticos, culturales, de género y especialmente por razones de sexo, en el caso de la mujeres existe una rigurosa protección hacia estas, especialmente a la mujer embarazada, porque que en algunos casos las empresas, consideran como una desventaja y poco productiva a la mujer embarazada, en el presente caso materia de análisis, se trata de establecer el pronunciamiento del tribunal, de una mujer embarazada que prestaba servicios aparentemente en el Banco Financiero del Perú, que interpuso un proceso de reposición, porque según ella existió un acto de discriminación por su estado de gestación, sosteniendo que fue despedida luego de que ella comunicara su estado de gravidez, lo que evidenciaba que en su caso existió un despido discriminatorio, además  alegaba la violación de sus derechos fundamentales al trabajo a la igualdad y a la protección contra el despido arbitrario, por su parte el representante del empleador afirmaba que no correspondía afirmar que fue víctima de discriminación por razón de su estado de gravidez, toda vez que el banco, no tuvo conocimiento de la referida situación  de gravidez,  ni menos la trabajadora se la puso conocimiento ni verbal ni escrito.

En la sentencia del Expediente 01157-2019-PA/TC, el Tribunal Constitucional aclaró que no es nulo del despido de una mujer embarazada, si no existe ningún medio de prueba que demuestre de modo fehaciente que la trabajadora haya puesto en conocimiento de su estado al empleador, por tanto en este, no puede concluirse indubitablemente que la recurrente haya sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo y que la decisión de no renovarle el contrato, haya estado vinculada con su estado de gravidez, además el tribunal precisó que si bien la demandante afirmaba que las emplazada o empresa ya tenían conocimiento de su estado de gestación, pero la trabajada no había acredito en el proceso judicial, con ninguna documentación o prueba que acredite que el empleador, antes de la extinción de la relación laboral de la demandante, conocían por algún medio de su estado de gestación, pues en el expediente no existe ningún medio de prueba que demuestre de modo fehaciente, que la trabajadora haya puesto en conocimiento del empleador sobre su estado.

En ese sentido, para los magistrados en el presente caso, establecen que no se podía concluir indubitablemente que la trabajadora despedida, haya sido objeto de un despido discriminatorio por razón de sexo y que la decisión de no  renovarle el contrato había estado vinculada con su estado de gravidez; por el contrario se pudo demostrar que la trabajadora, había sido objeto de varias llamadas de atención tanto  verbales como escritas, por el mal ejercicio de sus funciones como trabajadora, motivo real de su cese, para lo cual la empresa adjunto documentación probatoria del presente caso, se puede desprender que es necesario que la trabajadora comunique por cualquier medio su estado de gestación, si fuera necesario documentado, sin importar el tiempo que se encuentra, para poder ser amparada con la ley que protege a la madre gestante.

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