POR: ABOG. JAVIER H. ASCUÑA CHAVERA (CONSULTOR LABORAL) [CEL. 953996711]
Especialmente en toda Latinoamérica, es donde se ha constatado que las mujeres de esta región, muchas veces han sufrido despido en razón de discriminación basada en el género, por lo que reiterados pronunciamientos especialmente en el Perú, el Tribunal Supremo y Tribunal Constitucional han declaró fundadas las demandas y han ordenó la inmediata reincorporación de trabajadoras mujeres a su centro de labores, producto en su mayoría, por discriminación laboral en razón de su género y su estado de gestación, por lo que no solo se refleja en los casos en los que es apartada de su centro de labores, sea por despido, terminación o la no renovación de su contrato de trabajo a causa o con ocasión de encontrarse en estado de embarazo, licencia por embarazo o por lactancia, esto si en ese periodo, se daba cuando estas ya se encontraba trabajando, sino además la utilización de otros métodos el hostigamientos o cualquier otro acto de amedrentamiento, que tenía por objeto lograr la renuncia de parte de aquella mujeres, que se encontraban atravesando los procesos anteriormente mencionados.
La discriminación fundada en el género en el ámbito laboral, también se puede evidenciar desde la etapa previa a la relación laboral, esto es, desde el acceso a un trabajo, no puede dejarse de lado que, desde las entrevistas de trabajo, se suelen realizar preguntas basadas en estereotipos de género, tales como el estado civil, también si tienen hijos o el número de hijos que tienen, lo cual no puede ser determinante para su desempeño profesional.
Motivo por lo que los Tribunales concluyen que las mujeres embarazadas constituyen un grupo, que en el ámbito laboral se encuentra en una situación de vulnerabilidad notable, y que por lo tanto merecen una protección reforzada, de tal forma que sus derechos en el ámbito laboral no se vean vulnerados.
Así lo expresan en el Exp. N.° 00932-2019-PA/TC, en este sentido, a los tribunales, no le queda duda que existe una obligación del estado, que emana de la Constitución, que consiste en brindar una protección especial a las trabajadoras en situación de maternidad, teniendo en cuenta que esta protección reforzada no debe distinguir, el régimen laboral en el que se encuentren, esto debido a que la discriminación que sufre una mujer trabajadora, por su estado de embarazo y las graves consecuencias que una situación como tal acarrea, suceden independientemente del régimen, en el que esta pueda encontrarse.
Sin embargo, esto no implica que las características específicas del régimen laboral en el que se encuentre sean irrelevantes para la resolución del caso, pues, por la naturaleza de cada régimen, la solución a brindarse también tendrá sus propias aristas; por ejemplo, la solución no podría ser igual para una persona en el régimen CAS, o que realiza labores permanentes bajo el régimen D. Leg. N° 276, que para una trabajadora que se encuentra sujeta a un régimen de confianza, dicho esto, la primera situación que debe dilucidarse es el régimen en el que se encontraba la trabajadora.
De forma resumida, desde la entrada en vigencia del Convenio 183 con Organización Internacional de Trabajo (OIT) firmado por el Perú y asimismo, con la publicación de la Ley N°30709, el Tribunal Constitucional, han establecido reglas que deberán regir cuando se alegue la vulneración de los derechos de una madre en el trabajo, independientemente del régimen en el que se encuentren siendo las siguientes:
a) El cese de cualquier trabajadora, entendido como despido, terminación o no renovación de contrato, hostigamientos o cualquier otro acto de amedrentamiento que tenga por objeto la renuncia de parte de una trabajadora que se encuentre en estado de gestación, se presumirá como un despido nulo, que ha tenido como causa su condición de madre.
b) Para que opere esta presunción, se deberá haber comunicado y acreditado previamente el estado de gestación con el informe médico que corresponda o, en todo caso, comprobar que se encuentra en periodo de lactancia.
Además, c) Queda salvaguardada la facultad del empleador de probar que el despido, terminación o no renovación de contrato obedeció a una causa justa, que no tuvo como motivo el embarazo o estado de maternidad de mujer despedida.