POR: MGS. JAVIER H. ASCUÑA CHAVERA
CONSULTOR LABORAL
CEL. 953996711
Con el avance de los medios tecnológicos y los medios masivos de comunicación personal, especialmente las redes sociales, el uso de estas herramientas se ha vuelto casi una necesidad personal. Existen en el mercado tecnológico diferentes aplicaciones que facilitan la intercomunicación inmediata, pero ¿cuál es su implicancia en términos laborales y en relación al secreto e inviolabilidad de las comunicaciones, especialmente cuando se utilizan dentro del horario de trabajo?
Para entenderlo mejor, desarrollaremos el siguiente caso: un trabajador fue despedido por su empleador después de que este interviniera su computadora, específicamente en su versión de WhatsApp Web, accediendo a una conversación privada. La protección de los derechos fundamentales ha sido reconocida desde la Constitución Política, en su artículo 23°, tercer párrafo, que establece que “ninguna relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador». Además, sostiene que toda persona tiene derecho a que sus comunicaciones y documentos privados sean adecuadamente protegidos.
En este caso, el empleador, tras despedir al trabajador, presentó como medio probatorio un informe de la empresa en el que se acreditaba que se había accedido al contenido de la comunicación privada del trabajador sin su autorización, violando así el referido derecho fundamental. Por lo tanto, el Tribunal Constitucional, en su sentencia, determinó que el despido carecía de sustento debido a las faltas graves imputadas, ordenando la reposición de la demandante en su empleo. El Tribunal sostuvo lo siguiente:
En este caso, el Tribunal consideró que el medio probatorio usado por la empresa demandada, consistente en el Informe 037-2003-UPHFR-TIC, que accedió al contenido de la comunicación privada de la demandante con terceros sin su consentimiento ni autorización judicial, vulneraba el artículo 2°, numeral 10 de la Constitución Política del Perú. Es decir, se trataba de una «prueba prohibida», según lo calificaba el mismo Tribunal Constitucional, y como tal, no podía ser utilizada para iniciar un procedimiento disciplinario de despido ni podía tener valor como prueba válida para sancionar a un trabajador.
En consecuencia, las faltas graves imputadas a la demandante carecían de sustento constitucional válido, ya que los mensajes de WhatsApp privados fueron obtenidos de manera indebida. Además, se señaló en el mismo documento que, aunque la demandada alegara que el aplicativo utilizado por la trabajadora fuera la versión de escritorio (WhatsApp Web) en su computadora de trabajo, no se consideró la proporcionalidad del fin perseguido con la intervención, que era ejercer el poder patronal para sancionar a la trabajadora. Por lo tanto, se configuró la violación del derecho fundamental al secreto e inviolabilidad de las comunicaciones.
