POR: MGS. JAVIER H. ASCUÑA CHAVERA (CONSULTOR LABORAL) [CEL. 953 996 711]
Si bien es cierto que existen normas, como la Ley General de la Persona con Discapacidad, Ley N.° 29973, que obligan a las instituciones públicas a contratar personas con discapacidad en una proporción no inferior al 5 % de la totalidad de su personal, y a las empresas privadas con más de 50 trabajadores a contratar, por lo menos, al 3 % de su personal bajo esa condición, esta medida busca garantizar la igualdad de oportunidades y la inclusión laboral de este sector de ciudadanos en el país.
Esta norma es de cumplimiento obligatorio y se aplica a las distintas modalidades de contratación laboral en los sectores público y privado.
SEGURIDAD Y CONTINUIDAD LABORAL
Pero ¿quién garantiza que estos contratos celebrados con personas con discapacidad sean duraderos o les brinden seguridad laboral? La mayoría de las empresas o instituciones solo los celebra para cumplir con la ley y les asegura únicamente un empleo temporal.
Frente a esta realidad, el Tribunal Constitucional, en un pronunciamiento, ordenó la reposición de una persona con discapacidad auditiva debido a que una institución decidió no renovarle el contrato.
Esta decisión se sustenta en las normas que prohíben la discriminación por discapacidad, aunadas a la necesidad de una tutela reforzada y una atención prioritaria para las personas con discapacidad, en virtud de una interpretación conjunta de los artículos 2, inciso 2; 7; 23 y 26 de la Constitución, y de conformidad con los tratados internacionales sobre derechos humanos.
Ello obliga a considerar que un empleador no puede adoptar la decisión de prescindir de los servicios de una persona con discapacidad sin justificar, de manera específica y objetiva, que esa medida no obedece a motivos relacionados con la condición del trabajador.
UNA CAUSA OBJETIVA Y DEBIDAMENTE SUSTENTADA
Por ello, el Tribunal Constitucional, en la sentencia recaída en el Expediente N.° 01106-2022-PA/TC, exige que se demuestre de manera válida, suficiente y objetiva que la decisión de un empleador público o privado de prescindir de los servicios de una persona con discapacidad o no renovarle el contrato obedeció a una causa distinta de su discapacidad.
Esta causa podría estar relacionada con la comisión de una falta grave debidamente acreditada o con la desaparición real de la necesidad institucional que justificó la contratación.
A criterio del Tribunal, no basta con que el empleador emita un documento o una carta de no renovación que haga referencia únicamente al vencimiento del plazo contractual. También debe acompañar documentos internos o externos que sustenten debidamente el motivo de la no renovación y demuestren que esta no fue determinada por la discapacidad del trabajador.
La decisión de no renovar el contrato de una persona con discapacidad, dejando sin efecto el ejercicio de su derecho constitucional al trabajo, no puede obedecer únicamente a su condición de discapacidad sin que exista una causal objetiva, válida y debidamente acreditada.
