POR: MGS. JAVIER H. ASCUÑA CHAVERA (CONSULTOR LABORAL) [CEL. 953996711]   

En la mayoría de empresas del sistema financiero y comercial, se realizan contratos a sus empleados bajo la premisa de cumplimiento de metas, objetivos, montos, afiliados, etc., muchas veces elevados, como condición para mantenerse en el empleo. En caso de que estos no sean alcanzados, se inicia un proceso de despido bajo la causal relacionada con la capacidad del trabajador.

En el presente caso, una trabajadora no alcanzó las metas establecidas en su contrato por su empleador, una financiera, lo que originó el inicio de un procedimiento de despido motivado en su capacidad. Como parte de este proceso, se le otorgó un plazo de 30 días para demostrar que contaba con la capacidad requerida o corregir las deficiencias detectadas. Sin embargo, transcurrido dicho plazo, el empleador optó por despedirla por rendimiento deficiente.

Este supuesto de extinción de la relación laboral se encuentra tipificado en el artículo 23°, literal b) del Decreto Supremo N° 003-97-TR. Esta norma establece que el rendimiento deficiente, en relación con la capacidad del trabajador y con el rendimiento promedio en labores bajo condiciones similares, es una causa justa de despido relacionada con la capacidad del trabajador.

Frente a este despido, la trabajadora presentó una demanda por despido fraudulento, la cual fue declarada fundada en primera y segunda instancia, por lo que solicitó su reposición en el empleo. El proceso laboral llegó a la Corte Suprema, que en su pronunciamiento Casatorio Laboral N° 3752-2021-Del Santa reconoció que es posible despedir a un trabajador por la causal de rendimiento deficiente. Sin embargo, consideró que el empleador debe observar la normativa laboral y el principio de razonabilidad. Sobre este principio, la Corte Suprema señaló que es adecuado que las metas impuestas al trabajador se establezcan de manera concreta en el contrato de trabajo. No obstante, podría dejar de ser razonable si estas metas se incrementan progresiva y sistemáticamente, hasta el punto en que el trabajador tenga dificultades para alcanzarlas.

Además, la Corte Suprema indicó que una situación de rendimiento deficiente requiere identificar una ineptitud sobrevenida, la cual debe cumplir con los siguientes seis requisitos: 1) Ser verdadera y no simulada. 2) Ser general, es decir, referirse al conjunto del trabajo que se le encomienda al trabajador y no únicamente a algunos aspectos. 3) Determinar una aptitud inferior a la media normal, considerando el momento, lugar y profesión. 4) Referirse al trabajador y no a los medios materiales o de trabajo. 5) Resultar permanente y no meramente circunstancial. 6) Afectar las tareas propias de la prestación laboral y no a la realización de trabajos distintos.

Por último, la Corte Suprema señaló que, para justificar un despido por rendimiento deficiente, se debe constatar lo siguiente: Un resultado defectuoso del trabajo desarrollado. Una disminución cualitativa y cuantitativa del rendimiento del trabajador. Que dicho resultado obedezca a causas exógenas o externas al trabajador.

Sobre este último criterio, la Corte Suprema analizó que, si bien la demandante no alcanzó las metas mínimas exigidas por el empleador, la diferencia con los resultados alcanzados era mínima, ya que se trató de un rendimiento ligeramente menor a la meta establecida.

Por ello, la Corte consideró irrazonable que el empleador aplicara el despido en este caso. En este sentido, para la Corte Suprema, no es suficiente un rendimiento inferior al mínimo esperado por el empleador; sino que, además, la disminución debe ser cuantitativa o cualitativamente importante.

En conclusión, según la sentencia de la Corte Suprema, para que un despido por capacidad del trabajador sea válido, la disminución del rendimiento debe ser de tal magnitud que sea posible advertir y cuantificar el bajo desempeño del trabajador.