POR: MAGISTER CARLOS PONCE ARPASI

En concreto la nueva administración del Gobierno regional de Moquegua, en manos del FIRME y a la cabeza de Zenón Cuevas Pare, a nuestro criterio debería ejecutar las siguientes acciones:

Implementar acciones de control de personal contratado a fin de evitar se configuren supuestos de estabilidad o reconocimientos de derechos.

Que se respete los requisitos establecidos en la ley (D.L. 276 y D.L. 728) para el ingreso a personal (evitar pago de favores políticos)

Evitar la contratación excesiva de personal a fin de que personal nombrado cumpla sus funciones a cabalidad de acuerdo al MOF y ROF.

Evitar todo acto que permita la desnaturalización de contratos de naturaleza civil.

Sancionar a los responsables ya sea funcionarios o servidores por contratar a trabajadores por servicios por terceros o contratos temporales cuando luego en proceso judicial se demuestra que los contratos se han desnaturalizado.

MATERIA LEGAL

La constitución de 1979 y la de 1993 contemplan protección ante el despido.

El origen del derecho de la estabilidad laboral es el principio de continuidad de la relación laboral por la que un trabajador tiene derecho a permanecer en su trabajo. Horacio de la Fuente señala que el derecho a la estabilidad laboral es una garantía jurídica para mantener el empleo.

Para Pasco Cosmópolis la estabilidad laboral es una garantía de continuidad y permanencia del vínculo, si se mantiene la causa objetiva. Se identifica una estabilidad laboral de entrada en un contrato a plazo indefinido y una estabilidad laboral de salida limitando al empleador de terminar un contrato laboral. La estabilidad absoluta se da restituyendo al trabajador con una reposición y la estabilidad relativa se cumple resarciendo al trabajador al pagarle una indemnización.

En 1991 la Ley de Fomento del Empleo modificó la llamada estabilidad laboral de salida, limitando las reposiciones solo para despidos nulos y extinguiendo el vínculo laboral en casos de despido incausado o injustificado.

Los instrumentos internacionales también contemplan protección ante un despido.

La Declaración Universal de Derechos Humanos dispone el derecho al trabajo y protección contra el desempleo, el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales reconoce el derecho al trabajo y garantizarlo. No establecen la forma, resarciendo como estabilidad relativa o restituyendo como estabilidad absoluta.

La Organización Internacional del Trabajo y la protección contra el despido

Tanto la recomendación de 1968 y el Convenio OIT 158 en 1982 exigen que el empleador justifique el despido, cumpliendo el principio de causalidad. Establece además la reposición como medida restitutoria y la indemnización como resarcitoria.

La Constitución de 1993 y las obligaciones internacionales

Los lineamientos internacionales establecen el derecho al trabajo, sin embargo, no disponen si son medidas exclusivas o excluyentes en relación a la reparación o protección contra el despido ilícito. El Sistema Interamericano de Protección de los Derecho Humanos, la Convención Americana de Derechos Humanos (Pacto de San José de Costa Rica) y su Protocolo Adicional en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (Protocolo de San Salvador) reconocen el derecho al trabajo y establecen formas específicas. El Perú ratificó estos acuerdos quedando obligado a cumplir y garantizar el derecho a la adecuada protección contra el despido arbitrario plasmado en la constitución y en la Ley de Productividad y Competitividad Laboral.

El TC y la evolución de su jurisprudencia después del caso Baylón Flores

El caso Baylón Flores estableció parámetros para la procedencia del amparo en materia laboral, solo procedían los casos de despidos nulos, incausados y fraudulentos, no es vía idónea para actuación de medios probatorios. El TC para decidir por una reposición no solo analiza si el despido es fraudulento, también si la falta grave esta prevista en este la ley, que en un proceso de amparo no corresponde, también evalúa si el despido respeto la proporcionalidad, razonabilidad o el debido proceso sustantivo, lo que corresponde evaluar al juez laboral ordinario.

CONCLUSIONES

Las reposiciones judiciales en el sector público en el caso de empleados se explican por el puesto de trabajo que son de naturaleza permanente y han superado el año en el puesto laboral en el periodo, tal como se encontró en los expedientes y además el exceso de días.

En el caso de reposición de obreros se explica porque superaron los tres meses del periodo de prueba en la totalidad de los casos analizados y las labores como se puede observar son de naturaleza permanente.

Se demuestra que cada caso de reposición (de empleados y obreros) judicial se relaciona con el exceso de días respecto al periodo de prueba mínimo y esta relación es directa.

En todos los casos analizados sea de empleados u obreros, las reposiciones judiciales se relacionan de manera directa con los puestos de naturaleza permanente.