Por: Abog. Javier H. Ascuña Chavera – Consultor Laboral Cel. 953996711
El despido por ser una medida de sanción extrema, siempre debe ser una sanción de ultima Ratio, por lo que esta decisión siempre unilateral del empleador, no puede ser invocada de manera arbitraria, sino que debe fundarse en causa justa, grave y evidente, caso contrario, nos encontraríamos frente a alguna modalidad de despido arbitrario, pasible de ser sancionada mediante la reposición o indemnización prevista en la legislación vigente, en diferentes pronunciamientos de la Corte Suprema y sobre todo el Tribunal Constitucional especialmente en su sentencia STC Nº 03169-2006-AA/TC, ha establecido ciertos criterios que se deben tener en consideración para tomar la decisión del despido.
El Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo Nº 003-97-TR, ha establecido un sistema general de protección al trabajador, contra todo tipo de despido arbitrario por parte del empleador, entendiendo como tal aquél que carece de causa justa o que se materializa sin expresión de causa, que trae como consecuencia la nulidad del despido, y porque muchas veces esta clase de despido no se funda en alguno de los motivos específicos que dicha Ley que establece en el artículo 25º, todos vinculados a conductas lesivas por parte del trabajador.
El sustento de esta norma radica, en garantizar su pleno ejercicio sin que la situación de subordinación o dependencia que deriva de la relación de trabajo, pueda limitar o restringir derechos del trabajador, lo cual encuentra fundamento en el tercer párrafo del artículo 23º de la Constitución Política del Perú, que señala que la relación laboral en el Perú, no puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador; sin embargo, como contraparte, el artículo 25º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, ha previsto la figura del despido disciplinario por la conducta de trabajador, el cual es considerado como la disolución unilateral del contrato de trabajo por decisión unilateral del empresario, fundado en una falta grave cometida por parte del trabajador.
En este caso analizaremos el marco jurídico del despido por falta grave, al respecto, debe tenerse en cuenta que el artículo 25º del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, ha definido a la falta grave como aquella infracción cometida por el trabajador contra los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal intensidad que haga irrazonable la continuidad de la relación laboral, por lo debemos considerar que esta infracción debe revestir tal gravedad que suponga una lesión irreversible al vínculo laboral, producida por acto doloso o culposo del trabajador, que hace imposible o indeseable la subsistencia de la relación laboral por la gravedad de la falta cometida.
Primero se debe tenerse en cuenta que la gravedad debe configurarse de forma inmediata para justificar de ese modo la extinción del vínculo laboral; sin embargo, en algunas ocasiones deriva de su reiteración de una simple falta, es decir que aisladamente considerada una conducta no puede reputarse grave, pero apreciada como conducta permanente o reiterativo del trabajador, en el tiempo sí se configura como falta grave que conduce al despido.
Ahora bien, para la graduación o determinación de la gravedad, dependerá de cada supuesto de despido previsto en la norma, así tenemos que esta graduación de la falta cometida, permitirá establecer si nos encontramos ante un hecho de tal gravedad que permite proceder a la extinción del contrato de trabajo o despido, a partir de ello, conviene tener en cuenta que ha de graduarse lo más estrictamente posible la conducta incumplidora del trabajador, de modo que el despido, que es la sanción más importante y de mayor intensidad, sea una sanción proporcional al incumplimiento del trabajador, por lo que la jurisprudencia nacional especialmente en la sentencia STC Nº 03169-2006-AA/TC, deja establecido diversos elementos o parámetros, que se debe considerarse o tenerse en cuenta por parte de empleador, a la hora de decidir por el despido este no sea declarado invalido y por parte del juzgador a la hora evaluar la valides de un despido.
Para esto, en primer lugar, se debe tomar en cuenta consideraciones relacionadas con el propio trabajador; como su antigüedad en el centro de trabajo, que le da la sapiencia y la experiencia, además el conocimientos de sus labores y las normas internas, otro es el hecho de que no haya sido sancionado con anterioridad, es decir que el trabajador nunca ha sido sancionado en sus años de permanencia en el trabajo, y siempre que haya tenido buena conducta en el trabajo lo que deberá valorarse.
Además, el perjuicio ocasionado o las consecuencias del incumplimiento o conducta del trabajador, así como las repercusiones económicos del mismo, además de otros elementos que caracterizan el incumplimiento o conducta imputado al trabajador, tales como la existencia o no de advertencias previas al trabajador, la habitual tolerancia a ciertas conductas, la reiteración en el incumplimiento, las circunstancias personales del trabajador en el momento del incumplimiento, todo esto con la finalidad de validar una justificada sanción como el despido, y no utilizarlo como un instrumento de injusticia y arbitrariedad, así lo ha dispuesto el tribunal supremo y el tribunal constitucional en sus diversos pronunciamientos.