POR: ABG. JAVIER H. ASCUÑA CHAVERA (CONSULTOR LABORAL) [CEL. 953996711]
Si bien cierto que la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, establece que todo empleador garantiza en su centro de trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar de sus todos sus trabajadores, y de aquellos que no teniendo vínculo laboral, prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito de su centro de trabajo o empresa, debiendo considerar los factores sociales, laborales y biológicos, diferenciándolos en función del sexo e incorporando, la dimensión de género en la evaluación y prevención de los riesgos en la salud laboral.
Por otra parte el empleador también asume las implicancias económicas, legales y de cualquier otra índole, a consecuencia de cualquier accidente o enfermedad que sufra el trabajador en el desempeño de sus funciones o a consecuencia de él, conforme a las normas vigentes, además que todo empleador debe promover e integrar la gestión de la seguridad y salud en el trabajo a la gestión general de la empresa, y tener como objetivo promover una cultura de prevención de riesgos laborales en su centro de trabajo.
Para ello, cuenta con el deber de tener en cuenta la prevención de estos, asumir su rol de fiscalización ya el control será por parte del Estado, además deberá contar con la participación activa de sus trabajadores y sus organizaciones sindicales, quienes, a través del diálogo social, velan por la promoción, difusión y cumplimiento de la normativa sobre la seguridad y salud en el trabajo, por otra parte, todos los trabajadores constitucionalmente tienen derecho a que el estado y sus empleadores, aseguren condiciones de trabajo dignas, que les garanticen un estado de vida saludable, física, mental y socialmente confortable, esto en forma continua, dichas condiciones deben propender: a) Que el trabajo se desarrolle en un ambiente seguro y saludable b) Que las condiciones de trabajo sean compatibles con el bienestar y la dignidad de los trabajadores y ofrezcan posibilidades reales para el logro de los objetivos personales de los trabajadores.
En merito a esta norma y en función al estado de emergencia que vive el mundo por la pandemia del Covid – 19, ahora más que nunca, se tiene la obligación de programar periódicamente Exámenes Médicos a los trabajadores, teniendo en consideración varios factores, sobre todo teniendo en cuenta el área o las condiciones en la que se trabaja y si estos se encuentran expuesto a contagiarse o adquirir una enfermedad que puede ser profesional, todo esto con la finalidad de asegurar el buen estado de salud de los trabajadores, pero se da el caso que por diferentes motivos, ya sea de índole religioso, cultural, creencia o simple desacato, algunos trabajadores son renuentes a realizarse estos exámenes médicos.
Al respecto analizaremos que dice la norma y la jurisprudencia sobre estos casos de negarse o resistirse a someterse examen médico por parte del trabajador, en el Texto Único Ordenado del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral Decreto Supremo Nº 003-97-TR establece que son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador, la negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, por otra parte, en su artículo 25° del mismo cuerpo legal, describe que la falta grave, es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación, en el primer caso a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad; específicamente al respecto, el Decreto Supremo N° 001-96-TR, confirma que la negativa injustificada y probada de trabajador a someterse a examen médico correspondiente, y se considera como aceptación de la causa justa de despido.
Lo mismo, también se encuentra establecido, en la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, su reglamento la Ley N° 29783, en la que obliga a el empleador a Practicar exámenes médicos cada dos años, de manera obligatoria, y artículos más adelante, en esta misma norma, establece entre las obligaciones del trabajador, en materia de prevención de riesgos laborales la de Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones de los programas de seguridad y salud en el trabajo, y someterse a los exámenes médicos, a que estén obligados por norma expresa, siempre y cuando se garantice la confidencialidad del acto médico; es decir que la ley es específica, al respecto y sanciona severamente la renuencia o rebeldía de cualquier trabajador de negarse o no someterse examen médico, previamente programado o en los casos específicos que obliga la ley a cumplir con este requerimiento, muchas veces esta disposición de la norma, también se encuentran, establecidos en los reglamentos internos de trabajo de las empresas.
Pero existe un pronunciamiento del Tribunal Supremo en su Cas. Lab. Exp. N° 2490-2015, la misma que deja establecido, que la no asistencia o negativa de un trabajador a pasar examen médico, para que configure como falta grave y sea causal de despido, la programación del examen médico ocupacional por parte del empleador, esta debe ser comunicada de manera oportuna, expresa e indubitable al trabajador, a fin de que la inasistencia al mismo, se configure dentro de la causal de falta grave a que se refiere el inciso a) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
