POR: MGS. JAVIER H. ASCUÑA CHAVERA (CONSULTOR LABORAL) [CEL. 953996711]
La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL), desde el año 2024, viene remitiendo Cartas Inductivas solicitando verificar la implementación y comunicación de su Política Salarial a miles de empresas, tanto grandes como pequeñas, solicitando la documentación que acredite la existencia y comunicación de estas políticas.
De no tenerlo, puede como consecuencia imponérsele multas por su incumplimiento, ya que se considera infracción muy grave, conforme a la Ley N° 30709 y su reglamento.
La Política Salarial se encuentra regulada por la Ley N° 30709, ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, y su reglamento, el Decreto Supremo N° 002-2018-TR.
Esta consiste en el conjunto de criterios y directrices establecidos por el empleador para la gestión, fijación o reajuste de los diferentes esquemas de remuneración de los trabajadores. Esta evaluación objetiva de los puestos de trabajo puede llevarse a cabo por medio de cualquier metodología elegida por el empleador.
Todo esto con la finalidad de prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igualdad remunerativa por trabajo de igual valor.
Se establece, además, que puede haber diferencias salariales en el mismo trabajo siempre que aquellas se justifiquen con criterios objetivos como antigüedad, desempeño, negociación colectiva, escasez de mano de obra calificada para un puesto determinado, costo de vida, experiencia laboral, perfil académico o educativo, lugar de trabajo, entre otros supuestos especiales.
Cuando exista escasez de oferta de mano de obra calificada, objetivamente se debe demostrar que las calificaciones requeridas por un puesto de trabajo son escasas en el mercado. También le es exigible la implementación inmediata y una eficiente y constante comunicación de las políticas salariales y sus variaciones a sus trabajadores.
Las diferencias de los ingresos totales generadas por la realización de trabajo en jornada reducida, en jornadas atípicas o a tiempo parcial no se consideran contrarias a lo previsto en la Ley o en el presente reglamento.
Por su parte, el empleador tiene la potestad de mantener, de ser el caso, la remuneración de un trabajador en un particular nivel o estatus cuando se produzca una modificación de la estructura salarial u organizacional, reclasificación, degradación o ajuste razonable, aunque el valor asignado al puesto de trabajo o categoría haya decrecido o el nuevo puesto de trabajo corresponda a una categoría de inferior nivel remunerativo.
