Establecen criterios para traslado de lugar territorial de trabajador

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POR: Abog. Javier H. Ascuña Chavera (Consultor Laboral Cel. 953996711)

Existen muchísimos casos en que empleadores como mecanismo de coerción, hostilidad, para deshacerse o lograr una renuncia voluntaria del trabajador, o en algunos casos de verdadera necesidad, han utilizado una facultad que les otorga la ley, para cambiar arbitrariamente, de un momento a otro sin aceptación del trabajador el lugar de trabajo de una ciudad a otra, dándole muchas veces, un plazo mínimo de tres días, para que se presenten a laborar en la otra ciudad, bajo la amenaza que si en ese plazo no se presentan a laborar en dicha ciudad asignada, se procederá a considerar el abandono de trabajo y en algunos casos se procedió al despido del trabajador, pero recientemente para evitar este tipo de arbitrariedades, el Tribunal Supremo en  sentencia de Casación Laboral 256-2015, Lambayeque, determinó algunos presupuestos o lineamientos o criterios, que deben considerar el empleador para proceder el traslado de un trabajador a otra dependencia, fuera de su lugar territorial donde inicialmente laboraba, de lo contrario se estaría cometiéndolo un despido arbitrario o fraudulento, según los hechos.

El elemento de subordinación de la relación laboral, se suscita cuando quien presta el servicio se encuentra bajo la dirección del empleador, en virtud del cual el trabajador le ofrece su actividad o trabajo, al primero la ley le confiere el poder de conducirla, por tal razón según el artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, puede impartir instrucciones tanto de forma genérica mediante reglas válidas para toda o parte de la empresa, como de forma específica, destinadas a un trabajador concreto.

En cuanto al poder de dirección, este es el instrumento a través del cual el empleador hace efectivo su derecho de disposición sobre la actividad laboral del trabajador, organizándola y dirigiéndola hacia la consecución de los objetivos perseguidos por él en cada momento.

Respecto al ius variandi es la facultad que detenta el empleador de acuerdo a ley, que le otorga el poder de modificar y adoptar la ejecución del contrato de trabajo, cuando es de duración larga e indefinida, para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la empresa, los tecnológicos y a los cambios o perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador, esto último, siempre que las decisiones sean razonables y se justifiquen en las necesidades del centro laboral.

En relación al lugar de la prestación de servicios, este es un elemento del contrato de trabajo, que no puede ser modificado unilateralmente por el empleador, si es que ocasiona perjuicio al trabajador, en todo caso, la modificación introducida respecto al lugar de trabajo tendrá validez en tanto resulta de la necesidad funcional de la empresa, es decir la objetividad y razonabilidad de la medida, de la magnitud del cambio y que sobre todo que el trabajador no sufra perjuicios económicos ni morales con esta medida, en este orden de ideas, corresponderá al empleador acreditar la razonabilidad y funcionalidad al cambio de lugar de prestación de servicios y de cumplir con probarlo, resulta  irrelevante que el trabajador no haya probado el perjuicio que le ocasionó el cambio.

El caso específico, la empresa traslada unilateralmente a la trabajadora de Chiclayo a Lima, es decir decide enviar a laborar a una ciudad distinta de la que se encontraba inicialmente laborando y al no presentarse a laborar la trabajadora en el tiempo límite que le dio su empresa de tres días, para que se presentada en su nuevo centro de labores en lima, la empresa procedió a despedirla por no asistir a laborar en el tiempo límite dado por esta, por supuestamente por cometer falta grave de abandono de trabajo, en el presente caso el Tribunal Supremo en su sentencia, estableció criterios que se debieron y se tienen que tener en cuenta para estos casos.

Primero que la medida sea por razones objetivas y razonables es decir un motivo real de la empresa para el cambio y su temporalidad del traslado, en este caso, se estableció que el mandato de desplazamiento del trabajador de la ciudad de Chiclayo a la ciudad de Lima, no se encuentra dentro los parámetros establecidos en el artículo 9° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, pues no se encuentra dentro del criterio de objetividad y razonabilidad, es decir que la carta de la empresa no explicaba las razones justificadoras reales, porque el trabajador era desplazado a la ciudad de lima y si su estancia era temporal o permanente, un ejemplo hubiera podido: que la empresa estaba en grave crisis y que necesariamente había la necesidad de desplazar personal, a otra ciudad y que era necesario la presencia del trabajador por su especialidad.

Segundo no debe existir un perjuicio económico del trabajador, pero aun un incremento de sueldo tendría que ser suficiente y considerable para solventar su nueva estadía, en este caso no se le otorgó al trabajador, de manera efectiva el monto dinerario necesario para que pueda asumir los gastos generados por el desplazamiento indicado, pues, no resulta razonable, que se le mencione trabajador que asuma los gastos del traslado y que después se realizará el reintegro solo la suma de S/. 170.00 Soles por los gastos de movilidad e instalación; teniendo presente que dichos gastos no son los únicos, que se generan con la variación del lugar de trabajo, más aún, si la empresa no consideró si el trabajador tenía o no disponibilidad en ese momento de dinero para asumir el monto indicado, por lo que a simple vista este desplazamiento perjudicaba visiblemente la economía del trabajador; por otra parte, en este caso el trabajador debería asumir los gastos, que ocasionarían su traslado y alimentación instalación en la ciudad de Lima.

Tercero considerar el posible daño moral que sufriría al trabajador al recibir la noticia de la separación de su familia por el traslado o considerar de preparar emocionalmente a su familia de un traslado a otra ciudad que quizás ni conozcan, por lo que si fuera posible le debería haber comunicado, con un buen tiempo de anticipación para preparar a su familia a el cambio, en el presente caso se verifico que el tiempo otorgado a la demandante para su traslado de la ciudad de Chiclayo a la ciudad de Lima, ha sido diminuto  escasos de tres días, no se consideró que al trabajador le demandaría más tiempo para coordinar su traslado con toda su familia y tres días era muy poco tiempo, atendiendo a la distancia geográfica que existe entre un lugar y otro; más aún, si dicho traslado implica una variación de vivienda, rutas de movilidad entre otros.

Cuarto se le debe explicar al trabajador, con algún documento las razones de su traslado y los detalles de su nueva situación laboral, esto es, sus funciones que cumplirá, el lugar exacto del nuevo centro de labores, las condiciones de su remuneración en este caso si habría un incremento, teniendo en cuenta que en la ciudad de Lima el costo de vida es más caro que en algunos lugares del interior del país; en este caso se evidencio que la empresa tomó conocimiento de la necesidad del cambio meses antes y no comunico al trabajador oportunamente, la necesidad de su traslado de centro de trabajo, a la ciudad de lima, para que este tomara las previsiones del caso, ni menos le otorgo las facilidades, ante la imposibilidad de presentarse a lima el trabajador, como resultado el empleador, inmediatamente le imputo la falta grave de abandono del trabajo.

En este caso el Tribunal Supremo estableció que no existió comprobación objetiva en el procedimiento de traslado del trabajador, la cual debe ser bajo prueba idónea que demuestren de forma indubitable el referido abandono de trabajo, atribuido al trabajador; por el contrario, al contrario se demuestra la mala fe de la empresa y el ánimo perverso, auspiciado por el engaño, evidenciándose un actuar doloso y lesivo de derechos fundamentos, a efectos de calificar como abandono de trabajo, un hecho consecuente a su actuación omisiva, como el de no comunicar oportunamente los hechos a los trabajadores ni las razones de su traslado, perjudicarlo económicamente y optar en este acoso por cerrar las puertas de la empresa, con el silente transcurso de los días, a efectos de obligar la concurrencia inconsulta del trabajador a un lugar distinto del que prestaron normalmente sus labores y donde fue contratado.

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