POR: MGS. JAVIER H. ASCUÑA CHAVERA (CONSULTOR LABORAL) [CEL. 953996711]
En nuestro ordenamiento jurídico laboral, la jornada de trabajo, el horario de trabajo y el trabajo en sobretiempo se encuentran regulados por el Decreto Supremo N.° 007-2002-TR.
Esta disposición normativa, en su artículo 9°, establece que el trabajo en sobretiempo es voluntario, tanto en su otorgamiento como en su prestación, ya que nadie puede ser obligado a trabajar horas extras o en sobretiempo. Sin embargo, la norma hace una excepción en los casos justificados en que la labor resulte indispensable a consecuencia de un hecho fortuito, fuerza mayor o una emergencia de la empresa en la que labora, cuando se ponga en peligro inminente a las personas o los bienes del centro de trabajo o la continuidad de la actividad productiva, hecho que perjudicaría directamente al trabajador; por lo tanto, este estaría obligado a realizar sobretiempo.
Por otra parte, esta misma norma regula una presunción legal o iuris tantum, en virtud de la cual el juez debe presumir la realización de horas extras si comprueba la permanencia del trabajador en el centro de trabajo antes de la hora de ingreso y/o después de la hora de salida, salvo prueba en contrario. Esta prueba en contrario recae en hombros del empleador.
Más adelante, la norma también establece la obligación de control por parte del empleador, quien debe registrar el trabajo en sobretiempo de sus trabajadores utilizando medios técnicos o manuales confiables. Deja claramente establecido también que estas disposiciones no constituyen una limitación para que el trabajador pueda acreditar con otros medios la existencia de horas extras laboradas, hecho que es confirmado por el presente pronunciamiento casatorio.
En consonancia con las normas precitadas, se deja en claro que el tiempo laborado más allá de la jornada máxima, en primer lugar, tiene que ser voluntario. Lo contrario, salvo en algunos casos excepcionales, debe ser considerado como horas extras o en sobretiempo, por el cual se abona un recargo proporcional en las remuneraciones del trabajador.
En tal contexto, se debe dejar establecido que el pago de las horas extras, como concepto extraordinario, se otorga por el trabajo o prestación de servicios en forma efectiva, realizando sus labores cotidianas en el centro de trabajo u otras tareas encomendadas por su empleador, fuera de su horario de labores establecido por la empresa.
Teniendo como premisa principal lo dispuesto en la Casación Laboral N.° 50183-2022, se determina que el trabajo en sobretiempo reclamado debe ser también acreditado por el trabajador si pretende el amparo de su pretensión. Esto nos lleva a comprender que las presunciones del derecho laboral no impiden que los trabajadores prueben lo alegado, ya que, al analizar el pago de sobretiempo, se deben considerar todos los medios probatorios para determinarlo, en lugar de simplemente aceptar la presunción de que, si el trabajador se encuentra dentro de las instalaciones de la empresa demandada, se entienda automáticamente que ha trabajado en sobretiempo.
Así lo deja establecido este pronunciamiento del Tribunal Supremo.
