POR: ABOG. JAVIER H. ASCUÑA CHAVERA (CONSULTOR LABORAL) [CEL. 953996711]
A partir de la emisión de la Casación Laboral N° 4494-2017-Lima, se constituyó el criterio jurisprudencial que establecía, como regla general, que para imponerse al trabajador una sanción menor al despido, por ejemplo, una amonestación verbal, escrita o una suspensión sin goce de haberes, por parte del empleador, este último, previamente habría que tenido que otorgar al trabajador la posibilidad de ejercer su derecho a la defensa a través de la presentación de descargos.
En esta sentencia casatoria la Corte Suprema precisó que al imponerse una sanción disciplinaria diferente al del despido a un trabajador, se debe seguir un debido procedimiento, que si bien es cierto, no está establecido taxativamente en nuestro ordenamiento jurídico, por lo que este debe equipararse al procedimiento similar al fijado para el despido, ya que de ésta forma, no se estaría vulnerado el derecho a la comunicación previa de la infracción y sus descargos, el cual forma parte del derecho a la defensa del trabajador dentro de un procedimiento disciplinario cualquiera.
Posteriormente, los jueces supremos confirmaron este criterio a través de la Casación Laboral N° 14501-2019-Ica sentencia en la que señalaron, que, para sancionar un incumplimiento de deberes, el empleador podrá hacer uso de la facultad sancionadora que le otorga la ley, pero para ello, ha de avaluar las diferentes situaciones posibles y las sanciones de acuerdo a la gravedad de la falta cometida, salvaguardando de esta manera el derecho al debido procedimiento y defensa del trabajador.
En este mismo sentido, también los jueces laborales supremos laborales, en el X Pleno Laboral Supremo 2023, acordaron que “cuando el empleador considere que corresponde imponer una medida disciplinaria distinta al despido, deberá garantizar, desde el inicio, el derecho de defensa del trabajador, en un contexto de respeto al debido proceso”.
Por otra parte en sede administrativa, el Tribunal de Fiscalización de la SUNAFIL, emitió, mediante Resolución de Sala Plena Nº 002-2023-SUNAFIL, un precedente de observancia obligatoria administrativa, señalando que se debe entender, la existencia de actos de hostilidad, cuando se despliegan medidas disciplinarias contra trabajadores sin haberse seguido un procedimiento, que cumpla con los derechos fundamentales a la defensa, al debido proceso o a la prueba, derechos constitucionales que deben tener plena vigencia en la relación de trabajo; teniendo sustento estos pronunciamientos y criterios de los tribunales supremos y administrativos de SUNAFIL, quedaba claro que, para validar una sanción laboral menor al despido, se debe garantizar el debido procedimiento y en específico el derecho de defensa del trabajador, lo que implica, que el empleador precise las faltas atribuidas, cuente con el sustento probatorio correspondiente, y, en especial, garantice al trabajador el plazo prudencial para absolver las imputaciones que se le hagan, pero es diferente, cuando se produce una falta “flagrante”, en este caso el empleador puede imponer directamente la sanción menor al despido, directamente, no siendo exigible un procedimiento previo a su imposición, resultando válida esta práctica empresarial y, por ende, no se produciría acto de hostilidad alguna.
