POR: MGS. JAVIER H. ASCUÑA CHAVERA (CONSULTOR LABORAL) [CEL. 953996711]
En el presente caso se advierte que el trabajador fue contratado, bajo la formalidad de un contrato de suplencia, para suplir a dos trabajadores que estuvieron de vacaciones, uno en el mes de agosto y el otro en el mes de septiembre, respectivamente, como auxiliares administrativos de diferentes categorías; sin embargo, por disposición de la Gerencia de la entidad demandada, le asignaron las funciones de informático y lo transfirieron al área de Informática. Es decir, el trabajador fue designado a desempeñar funciones distintas a las de los titulares de las plazas para las que fue contratado a suplir.
Por su parte, el empleador sostenía en su defensa que solo estaba haciendo uso de su facultad del ius variandi, que le otorga la ley, por lo que simplemente estaba adecuando la ejecución del contrato de trabajo para ir adaptando sus prestaciones a las necesidades mudables del trabajo que debe ser prestado, a los cambios estructurales y organizativos de la empresa, a los tecnológicos y a los cambios o perfeccionamientos en la cualificación profesional del trabajador. Ello, ya que el artículo 6° y el artículo 9° de la LPCL son muy genéricos y no establecen los alcances de esta facultad; es decir, no indican si las modificaciones pueden ser sustanciales o accesorias, temporales o permanentes, si pueden tener un impacto individual o colectivo; por lo que estaríamos ante una regulación amplia de la facultad arriba mencionada.
Considerando que el contrato modal de suplencia se encuentra regulado en el artículo 61° de la LPCL, el cual establece que es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con el objeto de que este sustituya a un trabajador estable de la empresa cuyo vínculo laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo, su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias. Motivo por el cual la Corte Suprema, en su pronunciamiento en la Casación N.° 20221-2023, ha dejado establecido que la causa objetiva que justifica la validez de este contrato modal consiste en la sustitución de un trabajador estable de la empresa cuyo vínculo laboral se encuentra suspendido por causa justificada establecida por ley.
Por tanto, será válido el contrato modal por suplencia siempre que cumpla con especificar los siguientes requisitos: i) el nombre del trabajador estable de la empresa; ii) las razones objetivas que originan la suspensión de su contrato de trabajo; y iii) la nomenclatura de la plaza liberada en la cual es contratado el trabajador suplente.
En consecuencia, el trabajador suplente deberá asumir las obligaciones, funciones, actividades y responsabilidades propias de igual naturaleza al puesto o función de trabajo que fue materia del contrato del reemplazo en el marco del contrato de suplencia. Y, en el caso de que las labores sean sustancialmente distintas de las contratadas, las cuales conlleven también a la modificación de aspectos sustanciales del contrato de trabajo —como, por ejemplo, el cambio de categoría profesional, remuneración o lugar de trabajo—, el ejercicio de esta facultad deviene en arbitrario, poniendo de manifiesto la existencia de fraude a la ley laboral. En ese sentido, también se ha pronunciado esta Corte Suprema en la Casación Laboral N.° 3942-2015.
En consecuencia, cuando la modificación unilateral de la relación de trabajo se refiere a cuestiones sustanciales o no obedece a una causa objetiva, suficiente y coherente, se convierte en una decisión arbitraria o injusta, pasible de ser cuestionada por el trabajador ante el órgano jurisdiccional. Tal como ocurrió en este caso, en el que el Tribunal Supremo resolvió a favor del trabajador, declarando la desnaturalización del contrato modal.
