POR: MGS. JAVIER H. ASCUÑA CHAVERA (CONSULTOR LABORAL) [CEL. 953996711]
Muchas veces se confunde el cargo de confianza con los cargos de dirección, teniendo ambas pequeñas diferencias y diferentes connotaciones jurídicas laborales. Por ello, en el presente artículo se resaltan estas diferencias conforme a lo establecido en nuestras normas y jurisprudencia.
Comenzaremos con la legislación laboral que los regula, específicamente el artículo 43° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, aprobado por el Decreto Supremo N.° 003-97-TR. Esta norma distingue entre personal de dirección y personal de confianza.
Se considera personal de dirección a aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o terceros, o que lo sustituye, o comparte con él las funciones de administración y control, siendo su actividad y grado de responsabilidad determinantes para el resultado de la actividad empresarial.
Por su parte, los trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales, y, en general, a información de carácter reservado. También se considera personal de confianza a quienes presentan sus opiniones o informes directamente al personal de dirección, contribuyendo a la toma de decisiones empresariales.
El Tribunal Constitucional, en el Exp. N.° 03501-2006-PA/TC, desarrolla detalladamente este tema, señalando que la principal diferencia entre ambas categorías radica en que solo el personal de dirección tiene poder de decisión y actúa en representación del empleador, con poderes propios. En cambio, el personal de confianza, aunque tiene acceso a información confidencial y trabaja directamente con el empleador o con quienes ostentan cargos directivos, no tiene poder decisorio; su rol es coadyuvante en la toma de decisiones.
Asimismo, el Tribunal señala que todo trabajador de dirección es de confianza, pero no todo trabajador de confianza es de dirección, ya que este último no necesariamente tiene funciones de representación.
Respecto a cómo se accede a un cargo de confianza, existen dos formas: Trabajadores contratados expresamente para desempeñar funciones propias del personal de confianza, con pleno conocimiento de ello desde el inicio de la relación laboral.
Trabajadores que inicialmente fueron contratados para funciones comunes u ordinarias, pero que posteriormente fueron designados para realizar funciones de confianza por decisión del empleador.
Para calificar a un trabajador como de dirección o de confianza, de acuerdo con la normativa vigente, deben seguirse estos pasos:
a) Identificar y determinar los puestos de dirección y de confianza dentro de la empresa, conforme a la Ley.
b) Comunicar por escrito a los trabajadores que sus cargos han sido calificados como tales.
c) Consignar dicha calificación en el contrato, el libro de planillas y en las boletas de pago.
La calificación de dirección o confianza es una formalidad que el empleador debe observar. Si un trabajador, desde el inicio de sus funciones, conoce su condición de confianza o dirección, o si las tareas que realiza implican dicha calificación, estará sujeto a la confianza del empleador en cuanto a su permanencia en el puesto. De lo contrario, solo corresponderá la indemnización por despido o el retiro de la confianza.
En el caso de los trabajadores que son promocionados, el artículo 44° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral señala que es posible que un trabajador con funciones ordinarias acceda a un cargo de dirección o de confianza mediante promociones. Sin embargo, esta promoción no debe ser abusiva ni simulada, ya que podría usarse como excusa para retirarle la confianza y despedirlo posteriormente. En tal situación, si el trabajador desempeñó anteriormente funciones ordinarias y luego fue promovido, al retirársele la confianza debería regresar a sus funciones anteriores, salvo que haya cometido una falta grave que justifique su despido.
