POR: MGS. JAVIER H. ASCUÑA CHAVERA (CONSULTOR LABORAL) [CEL. 953996711]
¿Cuántas veces se ha tocado este tema? ¿Hasta qué punto existe la privacidad de un correo electrónico corporativo, es decir, un correo institucional personal en el que el empleador no puede tener acceso sin autorización del usuario al que pertenece dicho correo? De lo contrario, estaría violando el derecho a la privacidad, protegido por la Constitución y las leyes.
En caso de que el empleador quiera comprobar el mal uso de cualquiera de las herramientas de tecnología moderna destinadas a la prestación de servicios, como el chat, el Messenger u otro sistema de mensajería, incluyendo el correo electrónico institucional, debe recordar que estas herramientas son proporcionadas por el empleador para el cumplimiento de las labores del trabajador y no para usos personales o indebidos. Ante un uso inadecuado, el empleador podría aplicar una sanción disciplinaria por falta grave, definida como una conducta contraria a las obligaciones laborales que el trabajador tiene respecto al empleador.
Si bien la supuesta falta grave cometida por el trabajador otorga al empleador el derecho de despedirlo, también es cierto que debe considerarse lo previsto en el artículo 37° del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR. Este artículo señala que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen; quien los acusa debe probarlos.
En este contexto, una empresa recurrente alegó que la Sala Superior no consideró que el solo acto de realizar actividades ajenas a las funciones laborales y en asuntos personales traicionaba la confianza depositada en el trabajador, haciendo insostenible la relación laboral. Sin embargo, en un reciente pronunciamiento, la CAS. LAB. 48825-2022, Lima, expresó que la Sala Superior estableció que no se configuró la falta grave imputada al trabajador.
La Sala Superior señaló en su sentencia que el uso de herramientas tecnológicas, como el chat, el Messenger o el correo electrónico, podría ser empleado por el trabajador para fines personales, salvo que el Reglamento Interno de Trabajo lo prohíba expresamente. En este caso, no se presentó ni ofreció como medio probatorio dicho reglamento, el cual debía tipificar el incumplimiento como falta grave. Además, si se trataba de determinar que la trabajadora utilizó su correo electrónico para fines opuestos a sus obligaciones laborales, la única forma de acreditarlo era iniciar una investigación judicial y obtener autorización para acceder al correo o a cualquier otra herramienta tecnológica.
La Corte Suprema compartió el razonamiento jurídico de la Sala Superior, señalando que, si bien el correo electrónico fue otorgado por el empleador, el artículo 2°, numeral 10, de la Constitución Política del Perú establece que los documentos privados solo pueden ser abiertos, incautados, interceptados o intervenidos mediante un mandato motivado de un juez, con las garantías previstas en la ley. Al no haberse seguido el procedimiento establecido, las pruebas obtenidas carecen de efecto legal.
Además, se sostuvo que la falta grave atribuida al trabajador debe estar debidamente tipificada en el Reglamento Interno de Trabajo de la empresa y haber sido comunicada al trabajador. Así lo precisó el Tribunal Supremo en su pronunciamiento.
