POR: JAVIER ASCUÑA CHAVERA (CONSULTOR LABORAL – Cel. 953996711)      

Siempre ha sido una preocupación del Estado proteger a la madre trabajadora contra el despido debido a su gestación, parto o período de lactancia. Desde su fundación en 1919, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha mostrado interés por las madres trabajadoras. Por ello, una de las normas que aprobó fue el Convenio 183, ratificado por Perú, el cual dispone en su artículo 8° que se prohíbe al empleador despedir a una mujer embarazada o durante la licencia mencionada en los artículos 4° o 5°, o después de haberse reintegrado al trabajo durante un período que ha de determinarse en la legislación nacional. Según este convenio, el embarazo o el nacimiento de un hijo no pueden constituir una causal directa o indirecta para que una mujer pierda su empleo o no pueda reincorporarse al mismo una vez terminado el descanso por natalidad. Así lo prevén tanto los convenios de la OIT como la legislación nacional. En el Perú, la Ley N° 30367, actualmente vigente, exige que para considerar un despido como nulo, este haya tenido como motivo el embarazo, el nacimiento y sus consecuencias o la lactancia.

Por su parte, el Tribunal Constitucional ha afianzado en diferentes pronunciamientos la figura del «Fuero Maternal» al ordenar la reposición de una trabajadora que fue despedida por estar embarazada, así como el pago de sus remuneraciones devengadas tras acreditarse la vulneración del derecho al trabajo y el principio de igualdad y no discriminación. El máximo intérprete de la Constitución resalta que es suficiente que la trabajadora demuestre que está en gestación para que opere una suerte de «Fuero Maternal». Esto quedó establecido en la sentencia del Exp. N° 02748-2021-PA/TC, conforme a la cual el empleador no puede poner fin al contrato de trabajo de manera unilateral, ya sea por despido o por la no renovación de un contrato temporal, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo, sus consecuencias o el período de lactancia. Además, para el Tribunal, la protección a la madre trabajadora se agota al terminar el período de lactancia. En tal sentido, concluyó en este pronunciamiento que la demandante fue víctima de un despido nulo causado por su estado de embarazo, ya que el empleador no demostró la existencia de una causa distinta para poner fin a la relación laboral. Por lo tanto, automáticamente se activaba la protección del «Fuero Maternal», y en este caso el despido se configuraba como nulo, lo que implicaba que la reposición de la madre debía ser integral, comprendiendo al menos la restitución en el puesto de trabajo y el pago de las remuneraciones dejadas de percibir, todo esto en el marco de los procesos de tutela de derechos fundamentales.

En el mismo sentido, a través de la Resolución de Sala Plena N° 012-2022-Sunafil/TFL, el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la SUNAFIL también dejó establecida la existencia del «Fuero Maternal» como una nueva medida de protección en el ámbito laboral. Dicha resolución va más allá, señalando que la protección a la madre gestante no está condicionada a la comunicación previa al empleador, pues el fuero maternal aplica con la demostración posterior del estado de gestación. De tal manera que, a partir de dicha acreditación, se concluye que el despido o la no renovación del contrato es nulo. Además, en los casos de terminación o no renovación del contrato laboral, o cuando exista hostigamiento o cualquier otro acto de amedrentamiento destinado a la renuncia de una trabajadora embarazada, debe presumirse que existió un despido discriminatorio por razón de sexo y condición de gestante, y que la protección contra el cese se extiende hasta que culmine el permiso por lactancia, el cual es de 12 meses.